王冠斌
這幾天大家在忙著疫苗該不該打、長榮貨船卡航道還有旅遊泡泡什麼時候開始時，突然變成藝人代言問題：燒鞋子、剪衣服還有什麼棉花等問題，才在討論新疆棉花，在大家還在不知所以然下，才慢慢的了解一些輪廓，原來是在討論有關於人權的問題，也就是勞動者的勞動人權，如之前的印度童工、採礦礦工之死及血礸石等。在資本主義下，從事勞動工作者，是否在相對或高度剝削下，成為經濟下的墊腳石？
一、用什麼的代價作為未來的交換？
四班二輪的加班成本與職業疾病
常見目前以月薪3萬為基本月薪，雖然每月工作可能是15天，但每天值班12小時下，就現行法令，其標準工作時間是10小時，其另外2小時，係以1.34為延長工資給付，勞工並無法取得原有的1.67的工作報酬，但卻減少了原有加班費總收入，更遑論其因投保薪資應為包括加班費，更減少了以後可能的退休金6%的提撥，更別說是如有職業災害、職業疾病、資遣費等所產生的平均工資短少所帶來的傷害，更為殘酷。
職業疾病控制的手段，減少加班時數的累積
就勞動部職業安全衛生署訂定有關職業促發腦血管及心臟疾病認定參考指引，常常就勞工因為職業疾病，如中風、猝死等顯性問題，常以評估發病前1至6個月內的加班時數為參考依據，一般會分別以發病前幾個月加班時數是否超過如前1個月100小時，前2-6個月80小時及前1至6個月平均工作時間45小時為超時認定原則。另何以加班費為累加成本，其核心目的旨在，期待用如此之加重企業成本負擔，讓企業主以增加成本為思考，進而增加人力之使用，而減少勞工過勞所產生之職業風險及社會代價。
二、勞動力的轉型，高壓、高工時或高勞動風險，成為未來勞動條件工作分水嶺
隨著新冠疫情以來，各國的經濟型態產生鉅大的改變，更形成不同的勞動工作型態。
勞動力轉型，集體性勞動環境，移轉為小規模型態生產。企業為因應人口集體活動所產生因疫情，造成公司整體性之停工，故分散性工作場域，變成為未來可能的常態，即使未來疫苗有效控制，相信這樣的工作型態已經是回不去了。
密集性及高資本性工作型態。世界競爭已經是全球化的必然，而區域競爭，卻未必是每位勞工能作適度的調整，因此，無論勞工工作能力與工作條件在未來，更是非常的顯著，而且在其薪資報酬，更是由市場決定，但令人遺憾的，政府常常想扮演公平薪資天秤者，但結果更是讓勞工陷入天秤上受傷的一端。
低階工作者保護與未定性勞僱關係認定
常常我們在逛百貨公司可見的櫃哥櫃姐，及清掃長輩或外送餐點的勞工（或自稱為或不得不成為自營工作者），常常因為勞務外包，一輩子所取得的薪資，仍然是以最低基本工資，數十年如一日，甚少增加；另外，還記得外送人員因車禍死亡，當時機關看似照顧勞工，並稱為適用勞基法，但不知近期，機關便開始以依事實認定為準，誠問，所有的外送工作者，是否有足夠的議約能力，相信事實上是不可能的，而相似的不同勞動工作者，問題仍是未能改善。
三、勞動人權口水政策，未見根本處理，勞資關係未來更為緊張
這幾年來，從勞動三法立法以來，勞方在工作權的保障，看似有所保障，但更顯極端，而資方的經營權保護，未見法律上保護與彰顯。
勞動事件法保護
勞動事件法上路，的確對於勞工工作權後續的救濟，的確有了不錯的效果，畢竟勞工在現行台灣就業環境是相對弱勢，但何以造成不健康的工作條件與環境，除了我國的產業特性及長期以來我們對於法規漠視外，更重要的是，企業競爭能力愈來愈難以面對全球性的市場競爭。個人從事勞資關係近二十年，每每勞資問題不就幾個問題，如加班費、資遣費、退休金、投保薪資和職災這幾類，因此，如何調整及改善企業經營環境，才是減少未來問題的根本。
企業經營權保障
這幾年來勞方受到資方不當對待確實常見，但企業經營不慎誤觸法規，卻未受機關以衡平對待，也因此，企業常面臨俗稱勞工蟑螂，被不當投訴，進而受到機關不斷的檢查、說明或自清等，其承受的困擾，未受機關所重視，反而成為討債的工具或打手。
四、小結
勞動人權，本是不分國別、性別、及各式身分，但在我們呼應對於勞動工作者其工作權保護時，個人期待我們在各方面仍有改善的方向。
僵化的法制，不應成為執行的工具
常見企業因為加班費少算了1元，而被罰2萬；打卡表因企業型態不同，而未製作，因此被罰9萬。先不論對錯，倘該非不可改善之事由，除惡法亦法外，但卻阻礙了企業對機關或法律的接受法感。
企業表揚，應重視勞動環境的落實
企業常接受政府表揚，但在勞動環境的改善，卻未見重視，因此，如為改善勞工工作條件，除法規可作鼓勵外，對於受有特定勞資糾紛之企業，應於3年、5年或8年內，不得參加評選或參與政府標案。
勞資關係倫理價值對待宣導
常見勞工常請假或遲到，企業主氣到請勞工離職，但忘記，可能有資遣或不當解僱，進而造成受罰，不過未見政府宣導，勞工工作態度與自重的職場倫理，只告知，可以投訴企業主，這如何讓企業服氣。另企業主欺凌勞工，剝削勞工，也是常見，但罰責讓企業主未有所改善，本該予以重罰。因此，勞資對等是一場永遠不容易達成的一個目標，但互相尊重，說明清楚，給予體諒，便成為企業與勞工應有的互動基礎，除了勞資間的努力外，政府的角色，不應迴避。
（作者為勞資獨任調解委員）