王冠斌 康軒文教機構董事長李萬吉因違反疫情居家檢疫規定，因懷疑員工可能的爆料，而致該員工受不了職場霸凌或稱之為就業歧視，進而所稱之被自請離職，進而受到媒體關注，而又因屬教育事業，更引發教育界、學術界、家長、勞動主管機關及衛服部間的互踢皮球等立委批評等下，終於在109年10月12日勞工局調解成立，並簽立保密協議等。但當時，並未獲得社會的認同及全教會的諒解，實因該公司對外的發言，仍堅持是一個偶發事件及非媒體所稱之事實，更是引來社會的更加忿怒，在社會一致的要求李萬吉應親自道歉，否則抵制絕不停歇，故而至今日下午才由李萬吉親自以書面向社會道歉，以期能止息本次紛爭。 吹哨人（Whistleblower，也就是俗稱告密者、告密人、吹哨者、舉報者、揭黑幕者、揭弊者、扒糞者等）指的是揭露一個組織（無論其是私有還是公共的）內部非法的、不誠實的或者有不正當行為的人，是一個在現今社會體制下，相較有機會了解企業或組織有違反法規或組織規範要求的人，所能提供的最不為人知的訊息，但這樣的人，一般卻容易在未來成為企業或社會中，被歧視的對象，而就業歧視又造成了另一個職場霸凌的開始，但何以我國自2019年5月2日行政院通過《揭弊者保護法》保障吹哨者，但至今仍未見有何具體的立法，實因所涉及的職場倫理及黑函文化下，到底吹哨者是真的吹哨，還是助長了黑函，仍然是該法與社會價值下，仍需社會共識下積極作為： 一、吹哨者一吹起企業春水還是海嘯 由於所有的企業在現今的所有法規中，仍不免難以完全符合所有的法規要求及其它的因取得營業上資格，而可能的有一部份未免與事實及法令相符，故常有各行業所稱的，不能說的祕密，而該祕密，輕者，傷其苦心經營的品牌信譽，重著，恐遭停業甚者淪為失去財產及人身之自由，因此，所有人者，皆對於吹哨者，是即愛亦恨。 吹哨者，往往承擔著受企業追訴、同儕者疏離、家庭關係變化及個人未來經濟不濟及人身安全等對外及對內的壓力，然一旦吹哨者，發動其吹哨行為時，不管對內還是對外，肯定造成企業經營管理及組織上風波的開始，因此，企業一旦豈動吹哨者的內部調查時，對於企業經營者，勢必演變成組織同仁間信任的移動與猜忌，恐怕會比原來的事實查核所帶來的代價，是即深且遠。 二、職場倫理與社會文化 紀律、效率、忠誠、團結等語彙，在組織中，是永遠為企業核心的價值觀之一。 但吹哨者一旦被鼓勵，是否因此撼動了這個價值觀，而該價值觀，又與現今上市櫃公司所追求之公司治理（公司治理中有一個十分重要的部分是面對責任、受託責任、對股東和其他人的資料披露，保證人事上的各司其職，與溝通並解決各種利益衝突等，動機與獎勵的分配，以及審計及控制機制）或企業法律遵守（針對企業遵守法律命 令及企業內部監督程序是否適當，持續進行 確認、評估、建議、監督和報告等管理作業）的現行企業經營發展趨勢，便成為在職場倫理與社會文化上最大的衝突與矛盾。 三、黑函文化與吹哨者責任 我國近幾年來，檢舉這件事，大從新聞扒糞、小至路邊違規，大家對於檢舉或黑客等，除了有時感到正義得以申張外，但卻又對於社會習慣的違反，更是處處期待也處處矛盾。 黑函文化，除了選舉期間常間的現象外，而這風氣助長了對於吹哨者與黑函間的責任壓力，畢竟吹哨者與黑函最大的不同，在於吹哨者，對於該行為有無違反規範之行為，自身上是有所認知，而黑函者，便是基於事實上不存在的事實，為不正行為，然現行政機關及司法機關，對於吹哨者之責任，除期待給予更多的積極舉證外，對於責任的分擔，反而弱化了吹哨者的吹哨意願，恐怕這也削弱了未來吹哨者的意願及可能，這也是現行吹哨者最大的問題所在。 四、司法保護與社會包容 近幾年來，吹哨者勞動權保障、揭弊證人保護計劃及證人隱私權保護等，常因處理個案過程中，因程序設計及承辦人之疏漏，造成吹哨者或證人等之隱私或個資外洩，造成其人身安全及職涯中斷或無法救濟，這都是現行制度下，何以仍無法形塑之社會共識，畢竟，在華人之文化，社會對於吹哨者或揭弊者，仍是無法獲得多數之支持，更遑論家庭組織成員的外部壓力，因此，吹哨者，仍需整個社會的進步與文化的衝突，用時間或更大的公民意識，才有機會往修法或社會共識，否則，吹哨者保護，仍有一條漫長的路要走。 綜上，不管是吹哨者保護，還是司法上的證人保護計劃，公司的治理能力及法律遵守，仍是企業預防發生的核心價值，也是筆者協助企業應建置及遵循的目標。 （作者為諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理） （以上言論不代表本報立場）