王冠斌（作者為諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理） 　當然，就勞工而言，一旦放無薪假，眼前的薪水都在擔心了，哪還管得了退休金這回事。提醒勞工，如果在離職前或無薪休假前有在檢視這個問題，是比較有能力去思考，未來除了眼前的薪資外，往後退休金短少問題，並不建議在受資遣時離職後，再和雇主去爭取這個問題。因為有的時候，可能公司解散或受他人併購了，只能再往原公司請求一途；但原公司已解散或遭併購，是否代表原公司已消滅、等於求償無門，因而失去爭取退休金的機會？ 　此外，到底放無薪休假還是乾脆要求資遣，有的時候的確是一個很掙扎的問題。在此提供幾個常見狀況給勞工做簡易判斷： 　一、平均工資超過三萬五千元的勞工，考慮直接請求資遣。例如，勞工薪資三萬五千元，無薪休假只領基本工資兩萬三千一百元；但如果接受資遣，則失業給付為薪資三萬五千元乘以百分之六十，每月可領兩萬一千元（四十五歲以下可領六個月，四十五歲以上可領九個月）。在此情況之下直接請求資遣申請失業給付，應較放無薪休假更為有利。 　二、平均投保薪資高於四萬元的，考慮直接資遣。例如，投保薪資是四萬元，則仍以四萬乘以百分之六十，等於兩萬四千元。既然無薪休假期間公司僅給予最低基本工資，即使明年將調高為兩萬三千八百元，當然亦是直接要求資遣、且可領取失業給付為佳。 　三、任職年資低於十二年的，考慮直接資遣。由於勞退新制後，失業給付最多只能給付六個月，相當於工作年資十二年，因此如低於工作年資十二年的勞工，資遣費因有最高年資上限，建議資遣處理。 　四、工作年資或年紀，於三年內可自請退休者，選擇無薪休假。由於勞工退休，可分為自請退休（五十五歲十五年年資、六十歲十年年資及任職滿二十五年）與強制退休（六十五歲），故如近屆退勞工，建議無薪休假，以爭取舊制勞工退休年資或優於退休方式處理。 　五、職業災害期間，未復工前，選擇無薪休假。由於勞工職業災害期間，其原領工資不得減少給付，故如遇無薪休假，可據以職業災害為保護，而非為資遣、無薪休假之選擇對象，除非公司另以關廠或歇業等理由來規避相關責任。 　六、職業災害期間，復健期間，選擇無薪休假。勞工職災期間，除工資應不得為損及勞工原領工資外、亦對於職工因有復健或醫療所須要之行為，應准予職災假，故無薪休假期間，如雇主以此理由，尚無不可，惟是否應先予保護職災勞工，在大量解僱勞工保護法和職業災害保護法仍有其保護之規範。 　七、懷孕期間，選擇無薪休假。如遇大量解僱、資遣、減薪或調動工作等，勞工如遇懷孕期間，應作為優先保護，並作為必要的保障措施，故常見勞工懷孕但被列為優先資遣或解僱對象時，都可以據此申請就業歧視以維護權益。 　無薪休假一旦啟動，代表公司可能會有一年期左右的不穩定收入，因此，如果是受薪勞工，可以思考是否直接由公司給付資遣費較佳？其原因在於，勞工領了最低基本工資，是否遠不及於趕緊找到新的工作機會，重新拿回人生主控權？而且，無薪休假是否會導致失去工作機會和工作的信心？這才是勞工應該慎思的人生課題。