王冠斌 　小強的父親，這幾天喪氣地跟他說，待了公司十八年，最近因為公司營業不佳，所以要求部份員工都休無薪假，薪水由原本的平均四萬五千元變成每個月只有一萬五千。小強看到父親很喪氣地說要去找零工賺外快，所以孝順的小強也就想，下課去打工當外送員來貼補家用。不景氣的時代，這樣的場景，一直在我們的周邊發生。 　所謂「無薪休假」一詞，是二００八年美國金融風暴下，整個國際情勢丕變，而國內遭逢大規模的無預警訂單取消，造成多數的企業因而無單可接，故不得不為的停工。當時勞委會（現為勞動部）為解決此一問題，同意企業與勞工可以約定不用上班，而企業主也不用給薪資；且一開始的政策是完全不用給付任何薪資，而該政策遭社會抨擊後，另修正為應給付最低基本工資，並須報請當地主管機關備查，此為無薪假的原由。 　這一紙行政命令下的產物，原以為只是因應當時情勢下的消極作為，但至今無薪假仍未被廢止，也成為資方的另一個解決問題的作法之一。 　由於無薪休假僅發給最低基本工資，對勞工而言，有時候是企業主用這個理由讓員工自請離職，而省去給付資遣費、預告工資以及可能的損失。 　另外，有時企業主會和勞工協議，願意給付基本工資或協議薪資，這部分的差別勞工是分不清楚的（是總薪資還是基本工資，有時勞方是故意說不清楚），但只要記得重點是，有沒有滿足目前的法定基本工資兩萬三千一百元（明年一月一日可能調為兩萬三千八百元，仍待正式公佈）。 　有時候，企業主會和勞工再協議，就該基本工資或薪資可以分期給付。就這個部份，建議勞工請求雇主直接解僱終止契約，並請給付資遣費，且開具非自願離職證明。雖然這是一個很殘酷的決定，但也是一個讓彼此都能在未來不致有更不愉快事情發生的權宜作法。 　勞工受資遣後，直接面臨的是失業給付和各項津貼請領的問題。例如，原離職前的總薪資平均是四萬五千元，但投保薪資是兩萬五千元，其可見的短少投保為兩萬元，則依失業給付是該投保薪資的六成薪資，因此勞工每個月少領取的是一萬兩千元，這對勞工而言，也是一個很大的金錢收入短少。 　因此，勞工應在平時就要留意企業主的投保薪資，是否符合法規；如果資方沒有按實際薪資投勞保，就應該在被資遣前要求企業主應為補償該損失或要求賠償。因為失業給付在四十五歲以下可申請六個月，以上則可申請九個月，其損失不可謂少。 　由於無薪休假伴隨著可能的資遣，所以在資遣前，就應該注意仍任職時前五年加班費是否有短少，如有，請企業主應予補足前五年的加班費。勞工此時面臨著，如果提了，可能就直接沒有工作；但試想，既然公司走到這裡了，大概也就差不多了，只是對於加班費的算法是否合理及合法，當然可以先詢問勞工局，並參考公司給的薪資條、匯款單或打卡資料，才可以大概知道，是否有短少或差距多少了。至於要不要一毛不減，就只能看勞資間的感情基礎，有沒有真要依法論法了。 （作者為諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理）