王冠斌 今天，時值歲逾五十好幾的我，聽聞在個人人生中扮演很重要的貴人—前台南縣政府勞工局科員蘇文宗先生，他是我人生中，二十年前帶領我進入勞工聖堂的人—他辭世已近一年，但我卻沒能在忙碌中和他見面敘舊，眼前剩下的，就是遺憾。我同時認為，我是否也錯過了生命中的什麼，或忽略了平時最簡單的幸福，就是每日的問候。 勞資關係要往前走，不是靠法律的保護及保障，就能讓勞工權益更加受到保障及提升。（本報資料照） 我國勞資關係走過了時代的各階段，也許現在是近程、中程、還是遠程，每個人都有不同的體驗及看法。但對於只有二十多年勞資關係經歷的我，在很多前輩眼中及為勞資關係奮戰的前輩裡，也不過是一個新兵，因為沒有經歷過抗爭、衝撞、流血及陷入牢獄之災的人，是難以體會箇中滋味。 另外，偏佈全台勞動主管機關的各局處人員，也扮演歷史中另一個重要的角色。猶記，在蘇文宗前輩耳提面命中，勞工所面臨的處境及資方的經營，要如何客觀及細心觀察中，了解彼此的問題及解決，這在他的身處機關的中立角色中，要如何兼顧法制及社會文化，是一件需要人生歷練、不容易的心智能力。而我，也深受教誨，更深知，有智者提攜、提點是一種福氣，但當下也不容易領會。 這幾年勞資關係有了重大的改變，不管在法制面、體制面及文化面，除了質變外，最重要的是文化上的風氣改變；比如，勞資關係在講求更多的法律權利的請求及權力上的強弱，造成了更多的勞資間不安全感及信任基礎上的崩裂，常見現象歸納如下： 主管機關面臨應依法行政還是代議制度文化的妥協 勞資爭議，是一種企業與受僱勞工間的法律上爭議。勞資間有任何爭議，當然各地的勞工主管機關，應作為一個解釋法令及行政裁量的受信任執法單位。但現今，就個人觀察，在動輒讓一方有何自認受到不公平待遇時，所處的承辦人員，恐面臨投訴、檢舉甚至受訴的困擾，這對於承辦人員而言，極為不公平。 但曾幾何時，風氣至今，承辦人員應受到公法上的保護，卻未見積極的保護制度。如經查，未有如舉發者所陳，其名譽及公務上有何公務人員服務法上之保護？剩下的，只有處分的可能；實讓個人認為，應有更積極的保護作為，如這次台南二位警員受害，一樣讓人痛心，但遠不及於其所生之父母之痛。 調解委員機制的無力及制度上支持 勞資爭議調解委員制度，在二十年前為勞資雙方代表之委員機制，並由主管機關擔任主席（目前該機制仍存在）；這制度，雖然偶爾遭人詬病，但也算是一個相對嚴謹的保護措施；這與目前獨任調解機制，相對不容易地多了一道平衡，也多了更有效率的調解率。但是，這對於身處弱勢的企業主或勞工，恐怕容易陷入不確定的法律解釋及文意上理解能力，更遑論資本能力不同的一方（資本能力，未來一定是企業主）。 勞資爭議調解人員，在現今體制上，除了應受一定時數之回訓外，對於調解期間之表現、表示及文意上之拿捏，受到勞資間一方之檢舉或投訴時，調解委員往往也得不到主管機關或法院上之支持，反而需自行舉證並無不適任之行為。這對於調解委員而言，極為不利，也風險極高。 目前部份地方主管機關，對於調解之處所，個人對於設有全程之錄影及錄音制度，表示非常之贊同。畢竟，就調解委員而言，除了係為榮譽職外，對於外部的責難，應給予的保護或客觀的事後檢視，對於三方而言，都是一個既簡易又不致讓人退卻的一個保護機制。 三、社會風氣修正與價值觀的倫常倫理觀 勞資關係，本係互助，也應和諧；既為寄生關係，亦為依存關係。相信這應是社會多數的理解關係。 這幾年來，常見司法機關，如調查局搜索勞工之個人處所，係因勞工背離職務上之義務及法律上之脫法行為；而資方，違反法律上之作為義務，而受有爆料或投訴，這是近十年來，不斷在司法及媒體上所見。如今社會風氣及價值觀愈發極端，亦讓人不安；實因大家所見之正義或公道，越來越抽象化，變成一個台詞或一個包了毒衣的糖果，也造就了更多的對正義行使的價值各有看法；這在勞資關係的法律上，便成了工具，而非一個普世的倫常及倫理觀。 四、小結 我國勞資關係要往前走，不是靠法律的保護及保障，就能讓勞工權益更加受到保障及提升，因為法律不過是一項工具；但勞資關係的互助邁進，應該是對於法律制度及體制上，應積極面對的課題： 1.主管機關承辦人員，工作尊嚴，應不受勞方、資方或第三人之不當行為所干擾，進而影響其工作權利及心裡負荷；對於其工作權之保護，應有更積極之作為，如增加人員編制，而非約用、約僱人員或專案人員；否則，其工作權之保護，更次等於勞基法上之勞工身分，豈不怪哉。 2.調解委員之保護機制，近期以來調解委員的確也解決了更多的訴訟案件，但調解機制形式化的情況，並未落實於調解機制的嚴謹查證及闡明能力，這限縮了調解發現真實能力的制度，而形成另一個折衝文化的妥協及調解委員調解績效的文化胡同，這反而傷害了調解核心精神。 （作者為勞動調解人）