王冠斌
日前遠東航空無預警宣佈停飛，就在大家還措手不及時，除了想到旅客權益外，還意會到，那所有的勞工該怎麼辦？也因此，勞動部和交通部便希望司法儘快介入，並期能即時將遠航負責人限制出境，以保障勞權益；然而，勞動部長許銘春也直言，目前的法令，的確無法保障也無法預期對於勞工能有何保障的措施，故期能修法，以作為爾後的保障作為。
《勞動事件法》即將在明年一月一日正式上路，而這幾年來，國內及國際間，也剛好動盪不安，景氣不明及混沌下，也正考驗著，這部對於勞工工作權保障的一部新法，是否能作為真正的保護措施及達到立法目的，相信我們都正拭目以待。
以往勞資爭議，勞工爭取個人權益，便是以當地勞工主管機關（勞工局）作為申訴及主張權利的第一選擇，但《勞動事件法》上路後，這樣的情況可能會有逆轉的可能。首先，時效上程序選擇，《勞動事件法》規定應於六個月內為審結完畢，故對於經濟上弱勢的勞工，便成為一大利器；當然對於資方而言，便無法在經濟上強勢，得到客觀上的優勢。
保全證據的作為方面，由於勞資爭議，在當地主管機關而言，是無法具有強制力於調解會時，要求企業主應提供佐證之強制作為，但新法上便成為勞工得要求企業應提供，且如資方消極不作為，便在推定上恐成為企業的敗訴可能。
工作權之保護措施方面，勞工常面臨遭企業以不正當的方式，惡意、誤認、或錯誤的解僱或終止與勞工之勞僱關係，然勞工為保障工作權，常常以協議的方式為終止僱傭關係，實多數是因基於經濟上的壓力下所作的妥協。現今，勞工可向法院聲請恢復僱傭關係，如經法院裁定為定暫時狀態之處分，勞工可繼續恢復原工作，其訴訟之繼續並不因此而受有影響，直至終局判決，而此立法設計，實對於勞工而言，便成為非常重要的里程碑。
另外，如勞工選擇以法院為審理勞資爭議，則對於資方而言，最讓企業主憂心的是，所有的證據（書證、人證、證言）等，都成為審判過程中，不容被撼動的積極證據，而如經判決結果，為資方之不利結果，恐再次成為主管機關處罰的依據，恐怕將成為企業主更擔心的一個不確定後續處理問題。因此，如勞工果真選擇法院審理勞資爭議，相信未來，亦成為法判最大的訴訟業務。
筆者深切期盼，在新法上路前和施行後，應有以下之作為，以免失了原意，也輸了美意。首先，勿過度偏頗勞方之單方宣導，勞資雙方的確具有相當程度的不對等，但亦無必要過度強化。資方確實常有違法事件，但勞工濫用權利之行為亦不在少數，然不知政府於宣導勞工教育或權利主張時，有無一併宣導勞工個人之工作態度與工作責任感、應有的價值觀，而非一味要求勞動權利。
其次，我國之企業，多數為中小企業，而一般中小企業常對於勞資關係與勞基法之法制觀念是混淆的，也因此，誤觸法令之機會總遠比惡意之情形有別，故是否應對誤觸法令微罪之企業，以勸導代替處分，如有再此發生，再行處分。不斷的開罰，並不能證明政府積極作為、企業主便能適法、便能使勞工權利獲得改善，至少就筆者而言，恐是無法改善的現象，此可就現行各機關之開罰，便可知同樣的問題，並不因此便有具體的改善事實，也浪費了勞、資、政三方的積極正向目的。
（作者為諭律國際企業諮詢管理顧問公司總經理）
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